Управление персоналом
Наверное, кадровый вопрос является одним из самых важных и проблемных. Хорошо было бы иметь меньше проблем с персоналом. Сегодня рассмотрим HR -инструмент (HR – анг. Human Resource), который поможет снизить риски связанные с персоналом.
Кадровый резерв. Для начала поговорим о том, что это такое. Кадровый резерв – это группа подходящих людей, которых готовят либо на руководящие должности, либо на должности и профессии, требующие высокой квалификации. Цель создания такого резерва – обеспечить своевременное наличие резервистов для важных позиций. То есть если эти позиции будут не заняты компетентными сотрудниками, то компания понесёт ощутимые потери.
Различают два вида кадрового резерва: внутренний и внешний. Внутренний формируется из сотрудников самой организации, внешний из тех, кто находится вне штата. Отмечу, что в одной крупной компании сам факт включения сотрудников в кадровый резерв увеличил их результативность.
Как сформировать кадровый резерв?
Первое. Определитесь с должностями, для которых будут подбираться резервисты. Составьте портрет кандидата для каждой должности, состоящий из технических и гибких навыков (софт скиллс), возраста, образования и опыта работы, достигнутых человеком результатов. Вы можете опросить тех, кто недавно уволился с этих должностей, чтобы реалистично оценить требования, которым сотрудник не соответствовал и в результате уволился.
Второе. Сформируйте систему выявления и оценки кандидатов в резервисты. Вы можете проводить соответствующие тесты, опрашивать непосредственных руководителей, чтобы обнаружить наиболее подходящих кандидатов. В результате вы должны понять, каких знаний и навыков не хватает резервисту, чтобы стать полностью квалифицированным для занятия той или иной должности.
Третье. Составьте индивидуальные планы развития резервистов. Продумайте, какое обучение, стажировку они должны пройти, чтобы достичь требуемого уровня компетентности.
Четвёртое. Регулярно отслеживайте прогресс в их развитии.
Какие могут быть проблемы при формировании и развитии кадрового резерва?
Первая. Кадровый резерв создан без учёта стратегии развития компании. К примеру, в ближайшие годы планируется развитие сети филиалов, для которых потребуется хороший руководящий состав, но почему-то эти должности не включили в кадровый резерв.
Второе. Сотрудники слишком долго находятся в кадровом резерве. В результате они могут потерять мотивацию к развитию.
Третье. Портрет кандидата на должность составлен неверно. Это чревато подбором недостаточно квалифицированных сотрудников, которые в итоге не справятся с возложенными обязанностями или компания хочет нанять сотрудников с компетенциями, которые им не нужны.
Подытожим, формируйте кадровый резерв, с умом формируйте требования и беспристрастно оценивайте резервистов, составляйте программы их развития и убедитесь, что они имеют устойчивое развитие и в будущем готовы будут занять ключевые позиции.
«Когда у вас есть правильное «почему»*, исправить ситуацию становится просто. Чем больше вам приходится ломать голову в поисках блестящей идеи, тем больше вероятность того, что у вас неверное «почему».
Л. Рон Хаббард, Классик менеджмента
*«почему» - та основополагающая найденная неправильность, устранение которой приведет к восстановлению статистик (к улучшению в делах, восстановление дохода, устранение негативной ситуации).