62% кадров в российских компаниях часто получают непонятные им поручения руководства

Некорректные задания приводят к осознанному неподчинению сотрудников. Такие выводы содержатся в исследовании СберУниверситета и издательства «Альпина Паблишер» «Осознанное неподчинение. Как реагировать на спорные распоряжения?».

Аналитики выяснили, что 72% участников опроса могут получать поручения, которые невозможно выполнить качественно из-за нехватки времени или ресурсов. 62% респондентов сталкиваются с непонятными для них задачами. Каждый второй (50%) получает поручения, которые должны быть адресованы другим сотрудникам, а 10% опрошенных встречаются даже с незаконными, по их мнению, заданиями руководителя.

Многие работники не готовы беспрекословно выполнять некорректные задания начальства. 53% респондентов не подчиняются руководителю, если сочтут данную им задачу ошибочной. С незаконными поручениями не готовы работать 48% опрошенных. Невыполнимые заданные сроки вызовут отказ выполнять поставленную задачу у 47% сотрудников. 36% не подчинятся, если посчитают, что поручение должен выполнять другой коллега.

Такие задания вызывают у работников негативные эмоции. Они провоцируют раздражение (82%) и злость (47%), а также портят отношения с руководителем. И только 9% сотрудников не относятся негативно к подобным задачам топ-менеджера. При этом чем выше должность, тем легче сотрудники воспринимают подобные распоряжения начальства. С эмоциональной точки зрения проявлять осознанное неподчинение персоналу гораздо легче с повышением уровня должности. Негативных эмоций не испытывают: 4% специалистов, 14% линейных менеджеров, 36% топ-менеджмента и 50% представителей среднего менеджмента.

Авторы исследования делают вывод, что сознательность персонала растет и с возрастом. Например, респонденты до 35 лет только в 35% случаев отказываются выполнять незаконное поручение, в то время как 35+ не готовы этого делать уже в 49% случаев.

Хотя большая часть участников опроса проявляют осознанное неподчинение, в дальнейшем они все же предпочитают компромиссное решение проблемы. Но 30% сотрудников не только доводят до руководства свое мнение, но и отказываются выполнять задание до его корректировки. 

Женщины являются более принципиальными, чем мужчины, 42% из них готовы сообщить о своей позиции руководителю и отказаться от выполнения поручения, в то время как среди мужчин эта доля составляет всего 20%.

При этом осознанное неподчинение зачастую приносит несомненную пользу. Большая часть участников опроса обратили внимание на личную пользу (53%), полезность для своей команды отметили 46% респондентов, а плюсы для самой компании выделили 39% сотрудников. И только 19% не заметили никаких позитивных последствий. 

И конечно же после проявления осознанного неподчинения 30% опрошенных говорят об изменении отношений с руководителем в худшую сторону.  Ситуация усугубляется, если задание вышестоящего начальства так и не было выполнено, это отметили 38% участников опроса. И только 14% респондентов отмечают улучшение взаимодействия с руководителем.

Алексей Суханов, проректор СберУниверситета по исследованиям и инновациям:

Важность открытого диалога в компании несомненна. Критическая обратная связь от сотрудника – не попытка нарушить субординацию, а сигнал, что задача требует разъяснений. Если подчиненный считает поручение ошибочным, руководитель должен инвестировать собственное время, чтобы удостовериться в его корректности. В противном случае ситуация грозит не только подрывом авторитета руководителя, но и бесполезной тратой ресурсов сотрудников.

Алексей Ильин, генеральный директор издательской группы «Альпина» и издательства «Альпина Паблишер»:

Думаю, любой руководитель, который сталкивается с неподчинением на работе, испытывает широкий спектр эмоций – от ярости до растерянности. Стремление к контролю – естественное свойство руководителя, а любое неподчинение воспринимается как угроза авторитету. Приведу пример ситуации, ставшей испытанием для моей управленческой осознанности. В ходе разработки стратегического плана один из руководителей не согласился с принятым мною решением, привел свои аргументы. Я не ожидал подобной твердости и даже испытал раздражение. Однако в итоге оценил его позицию и поменял решение. Мне важно, чтобы как можно больше сотрудников в компании были сильными личностями, со своим мнением. Если всегда «дожимать» свои решения, это со временем убьет их мотивацию и радость от работы, а руководитель не будет иметь «предохранителей» от управленческих ошибок.