Мотивация как драйвер продуктивности сотрудников и вовлечение через «кайдзен». HR-кейсы от «Будь Здоров» на форуме «Персонал Экспо»
Одна из главных составляющих работы любого медицинского учреждения – это кадры. Как удержать перспективных и талантливых сотрудников и мотивировать их долгую работу в компании в условиях высокой конкуренции и кадрового голода? На эти и многие другие вопросы ответили участники дискуссии в рамках тематического трека «HR-драйвер продуктивности», которая состоялась в ходе Глобального HR-форума «Персонал Экспо». Организатором дискуссии выступила платформа мотивации сотрудников «Тил Эйчар». Эффективными кейсами мотивации персонала поделилась операционный директор сети клиник «Будь Здоров» Лариса Ткаченко.
«У «Будь Здоров» в рамках состоявшейся дискуссии две роли и двойная ответственность. Мы как поставщик медицинских услуг в рамках программ ДМС являемся составной частью программ компенсаций и льгот для компаний всех отраслей и должны стремиться неизменно повышать и качество наших услуг, и эффективность процессов через работу с медицинским персоналом. С другой стороны, мы – работодатель, перед которым стоят такие же вызовы ранка труда – найти и удержать лучших сотрудников – мы формируем собственные программы мотивации и вовлечения персонала. Как любая сфера профессиональных услуг, медицинский бизнес абсолютно зависим от кадров – интенсивности найма, эффективности мер удержания, системного развития уровня компетенций персонала, (врачей, медицинских сестер), искренней вовлеченности всей команды в работу на результат. Наш бизнес требует филигранного, можно сказать, хирургического подхода», - отметила Лариса Ткаченко.
Она акцентировала внимание участников дискуссии на том, что для тех, кто заботится о здоровье и благополучии других очень нетипично развитие собственных практик благополучия, медицина – «сапожники без сапог» и развитые программы компенсаций и льгот, кроме тех, что реализуются на федеральном и региональном уровнях, достаточно скудны. «Будь Здоров» формирует собственную практику управления персоналом на основе лучших кросс-индустриальных решений, начиная с определения миссии и ценностей компании и внедряя их в основу решений и действия сотрудников на местах. Принципы человекоориентированности, когда сотрудник чувствует, что его ценят в компании, дают возможности для профессионального роста и развития работают только если внедрены как часть культурного кода топ-менеджмента и четких, прозрачных процессов управления на всех уровнях.
Как яркий кейс из практики Лариса Валерьевна привела пример вовлечения сотрудников в реализацию проектов производственной системы и непрерывных улучшений «кайдзен» и как одной из инициатив - внедрение «эталонного участка» у процедурных медицинских сестер, создания концепции «универсальной медицинской сестры». Обучение и адаптация методов проходит в компании через обучение на производственных линиях промышленных предприятий. Вне зависимости от уровня должности и роли каждый руководитель пробует на себя внедрение небольших улучшений в процесс промышленной сборки, там, где родилась концепция «кайдзен». Дальше переносит полученный опыт на свой медицинский процесс, иными словами выходит из кабинета или офиса и встает за рабочее место своего подчиненного (или рядом если не имеет соответствующего медицинского образования). Это удивительно, сколько небольших, но важных изменений мы делаем, когда начинаем видеть. А руководство личным примером вдохновляет смежных сотрудников и подчиненные команды менять и меняться самим.
Формирование и развитие корпоративной культуры в компании – это важный шаг в формировании системы вовлеченности персонала, отметила Лариса Ткаченко. Поэтому «Будь Здоров» уделяет приоритетное внимание корпоративному благополучию сотрудников, заботе о физическом и о ментальном здоровье медицинского персонала. Медицинская отрасль традиционно считается одной из самых высокострессовых. Эмоциональное выгорание среди медиков является одной из основных причин увольнения поили ухода специалиста из профессии. Для наших врачей доступны очные и удаленные консультации корпоративных психологов, программы корпоративного спорта. В ряде городов присутствия мы прорабатываем и внедряем инициативы, которые помогают медикам решить жилищные вопросы, а также вопросы транспортной доступности (корпоративные шаттлы).
Для нас важно измерять вовлеченность не только в цифрах eNPS, но и по реальным отзывам сотрудников – слушать и слышать каждого сможет тот, кто хочет услышать. Тогда мы можем достичь высшей точки командного взаимодействия – коллаборации, и вся команда будет работать как единый здоровый механизм, заключила Лариса Ткаченко.
Ее позицию поддержали все участники дискуссии, отметив важность развития систем мотивации и эффективных метрик для ее измерения. Своим мнением в ходе диалога поделились представители крупных производственных, промышленных компаний, частных клиник.
Юбилейный, 15-й Глобальный HR-форум «Персонал Экспо» — знаковое событие в HR-сообществе. Он объединил в этом году свыше 3000 участников очно и свыше 2000 дистанционно. Среди них — владельцы бизнеса, руководители крупных технологических платформ, генеральные директора, HR-специалисты и эксперты в сфере информационных технологий. Деловая программа форума традиционно включает дискуссии и круглые столы по актуальным темам с участием представителей крупнейших российских компаний. Форум создает уникальную возможность для нетворкинга, обмена опытом и изучения актуальных тенденций, практик и технологий в области HR, для развития и продвижения современной HR-культуры в стране.